“Fue su quietud lo que me hizo inclinarme fascinado, la primera vez que vi los axolotl...” [1]
El año 2005 ha sido especialmente significativo para el movimiento sindical uruguayo.
Las acciones de gobierno que han contribuido a este nuevo escenario se refieren a:
· Re-convocación de los Consejos de Salarios, después de quince años de no dar lugar a este tipo de instancias de negociación, lo que a su vez trae aparejado un aumento de la sindicalización y la fomentación de la negociación colectiva (En el año 2005 según el PIT-CNT hubieron 70.000 nuevos afiliados). Los Consejos de Salarios aportaron un marco jurídico que permitió la organización de miles de trabajadores en distintas ramas, y el surgimiento de nuevos sindicatos.
Proyecto de ley sobre fueros sindicales. (Aprobado en diciembre de 2005): luego de arduas negociaciones, el gobierno dispuso agregar una serie de modificaciones al proyecto de Fueros Sindicales que se aprobó en julio en la Cámara de Diputados.
Derogación del decreto que permitía al Ministerio del Interior proceder a la desocupación de lugares de trabajo ocupados por sus trabajadores. Situación que actualmente está siendo objeto de análisis y discusión entre las partes implicadas.
Este nuevo escenario planteado para las relaciones laborales en el año 2005, resultó terreno fértil para el surgimiento de nuevas organizaciones sindicales en todo el país.
Hemos podido observar que estos nuevos sindicatos emergentes poseen, a grandes rasgos, algunas características en común; éstas pueden ser:
· Una baja burocratización, evidenciada en un bajo nivel de normas formalmente establecidas.
· El poder se encuentra inicialmente centralizado de forma vertical y horizontal, residiendo en el “ápice estratégico” de la misma.
· El mecanismo mediante el cual se coordinan las tareas es el de la supervisión directa, siendo los dirigentes delegados para las tomas de decisiones.
· Canales de información altamente informales.
· Carecer o tener muy poco staff de apoyo.
Muchas de las características de estas nuevas organizaciones se podrían relacionar con la llamada “Configuración Empresarial”, diseñada por H. Mintzberg.
Lo esperable es que con el propio devenir de las organizaciones, éstas vayan evolucionando hacia nuevas formas organizativas que comprendan una mayor distribución de las tareas, la especificación de procedimientos, una mayor burocratización y registro de las distintas acciones organizacionales; canales de información diversificados. En definitiva, una mayor complejidad y “maduración” de la misma, en pos de la motivación macro que la guía, o “identidad esquema”.
La nueva realidad político social a la cual hemos hecho referencia, permitió poder constatar un acontecimiento llamativo: existen organizaciones sindicales con muchos años de existencia que mantienen, aún, muchas características propias de estas organizaciones emergentes.
Ante esto nos preguntamos: ¿Qué ha sucedido con estas organizaciones que no han evolucionado hacia otras formas organizacionales a pesar del tiempo y las distintas realidades transcurridas?
¿Cómo podríamos explicar la existencia de organizaciones que se estancan durante años en su evolución?
Nuestra construcción metafórica acerca del fenómeno de la neotenia, fue adquiriendo cuerpo paulatinamente, en función de la búsqueda de respuesta a estas preguntas.
Lo primero que emergió fue la imagen de un axolotl, ese animal raro y extraño que solemos ver en algunos acuarios; una mezcla llamativa de larva y reptil, a la espera de su improbable metamorfosis. Alguien recordó un cuento de Cortazar.
Finalmente, a partir de este animal en particular se arribó al proceso de la neotenia. El valor metafórico que nos otorgaba ese fenómeno de la naturaleza, nos resultó una herramienta útil para dar cuenta de algunos de las realidades organizacionales observadas.
Con respecto a la metáfora Etkin y Schvarstein (1997) señalan que ésta:
“.. es un modo de expresión que se caracteriza por presentar la situación original en otros términos, que son figurados. En el sentido figurado, se encuentran los significados que el observador desea destacar o reforzar. En este refuerzo está la resonancia provocada por la representación metafórica.”[2]
En este punto el concepto de neotenia, aplicado en el ámbito organizacional, comenzó a resonar como un concepto útil para poder dar cuenta de procesos similares no sólo en organizaciones sindicales, sino extendido a las organizaciones en general.
La neotenia organizacional
A partir de este momento, trascenderemos el empleo del término del ámbito exclusivamente sindical, ya que creemos que el concepto posee un potencial propio que amerita su aplicación en otros ámbitos organizacionales.
En este sentido, desconocemos aún que desarrollos podrá tener esta metáfora a futuro, encontrándonos en una primera etapa de construcción conceptual.
A esta altura del trabajo, y siguiendo los ejemplos que hemos encontrado en el reino animal, quisiéramos plantear nuestro posicionamiento acerca del fenómeno neoténico:
Para comenzar, creemos que los cambios a los cuales nos referimos constituirían siempre saltos cualitativos en la evolución de las organizaciones: así como de la larva deviene un animal cualitativamente distinto, la organización resultante tampoco será la misma.
Creemos, también, que la perseverancia sostenida de algunas organizaciones, puede o no implicar un salto cualitativo en la organización. O sea, el estado neoténico no implica necesariamente un “impasse” en el desarrollo de las organizaciones, sino que puede constituir, también, un tercer estado, que implique la detención más o menos permanente, no implicando un paso previo a una futura evolución sino un devenir autopoiético En este sentido el devenir autopoiético surge como alternativa a la linealidad evolucionista prescripta a las organizaciones.
El año 2005 ha sido especialmente significativo para el movimiento sindical uruguayo.
Las acciones de gobierno que han contribuido a este nuevo escenario se refieren a:
· Re-convocación de los Consejos de Salarios, después de quince años de no dar lugar a este tipo de instancias de negociación, lo que a su vez trae aparejado un aumento de la sindicalización y la fomentación de la negociación colectiva (En el año 2005 según el PIT-CNT hubieron 70.000 nuevos afiliados). Los Consejos de Salarios aportaron un marco jurídico que permitió la organización de miles de trabajadores en distintas ramas, y el surgimiento de nuevos sindicatos.
Proyecto de ley sobre fueros sindicales. (Aprobado en diciembre de 2005): luego de arduas negociaciones, el gobierno dispuso agregar una serie de modificaciones al proyecto de Fueros Sindicales que se aprobó en julio en la Cámara de Diputados.
Derogación del decreto que permitía al Ministerio del Interior proceder a la desocupación de lugares de trabajo ocupados por sus trabajadores. Situación que actualmente está siendo objeto de análisis y discusión entre las partes implicadas.
Este nuevo escenario planteado para las relaciones laborales en el año 2005, resultó terreno fértil para el surgimiento de nuevas organizaciones sindicales en todo el país.
Hemos podido observar que estos nuevos sindicatos emergentes poseen, a grandes rasgos, algunas características en común; éstas pueden ser:
· Una baja burocratización, evidenciada en un bajo nivel de normas formalmente establecidas.
· El poder se encuentra inicialmente centralizado de forma vertical y horizontal, residiendo en el “ápice estratégico” de la misma.
· El mecanismo mediante el cual se coordinan las tareas es el de la supervisión directa, siendo los dirigentes delegados para las tomas de decisiones.
· Canales de información altamente informales.
· Carecer o tener muy poco staff de apoyo.
Muchas de las características de estas nuevas organizaciones se podrían relacionar con la llamada “Configuración Empresarial”, diseñada por H. Mintzberg.
Lo esperable es que con el propio devenir de las organizaciones, éstas vayan evolucionando hacia nuevas formas organizativas que comprendan una mayor distribución de las tareas, la especificación de procedimientos, una mayor burocratización y registro de las distintas acciones organizacionales; canales de información diversificados. En definitiva, una mayor complejidad y “maduración” de la misma, en pos de la motivación macro que la guía, o “identidad esquema”.
La nueva realidad político social a la cual hemos hecho referencia, permitió poder constatar un acontecimiento llamativo: existen organizaciones sindicales con muchos años de existencia que mantienen, aún, muchas características propias de estas organizaciones emergentes.
Ante esto nos preguntamos: ¿Qué ha sucedido con estas organizaciones que no han evolucionado hacia otras formas organizacionales a pesar del tiempo y las distintas realidades transcurridas?
¿Cómo podríamos explicar la existencia de organizaciones que se estancan durante años en su evolución?
Nuestra construcción metafórica acerca del fenómeno de la neotenia, fue adquiriendo cuerpo paulatinamente, en función de la búsqueda de respuesta a estas preguntas.
Lo primero que emergió fue la imagen de un axolotl, ese animal raro y extraño que solemos ver en algunos acuarios; una mezcla llamativa de larva y reptil, a la espera de su improbable metamorfosis. Alguien recordó un cuento de Cortazar.
Finalmente, a partir de este animal en particular se arribó al proceso de la neotenia. El valor metafórico que nos otorgaba ese fenómeno de la naturaleza, nos resultó una herramienta útil para dar cuenta de algunos de las realidades organizacionales observadas.
Con respecto a la metáfora Etkin y Schvarstein (1997) señalan que ésta:
“.. es un modo de expresión que se caracteriza por presentar la situación original en otros términos, que son figurados. En el sentido figurado, se encuentran los significados que el observador desea destacar o reforzar. En este refuerzo está la resonancia provocada por la representación metafórica.”[2]
En este punto el concepto de neotenia, aplicado en el ámbito organizacional, comenzó a resonar como un concepto útil para poder dar cuenta de procesos similares no sólo en organizaciones sindicales, sino extendido a las organizaciones en general.
La neotenia organizacional
A partir de este momento, trascenderemos el empleo del término del ámbito exclusivamente sindical, ya que creemos que el concepto posee un potencial propio que amerita su aplicación en otros ámbitos organizacionales.
En este sentido, desconocemos aún que desarrollos podrá tener esta metáfora a futuro, encontrándonos en una primera etapa de construcción conceptual.
A esta altura del trabajo, y siguiendo los ejemplos que hemos encontrado en el reino animal, quisiéramos plantear nuestro posicionamiento acerca del fenómeno neoténico:
Para comenzar, creemos que los cambios a los cuales nos referimos constituirían siempre saltos cualitativos en la evolución de las organizaciones: así como de la larva deviene un animal cualitativamente distinto, la organización resultante tampoco será la misma.
Creemos, también, que la perseverancia sostenida de algunas organizaciones, puede o no implicar un salto cualitativo en la organización. O sea, el estado neoténico no implica necesariamente un “impasse” en el desarrollo de las organizaciones, sino que puede constituir, también, un tercer estado, que implique la detención más o menos permanente, no implicando un paso previo a una futura evolución sino un devenir autopoiético En este sentido el devenir autopoiético surge como alternativa a la linealidad evolucionista prescripta a las organizaciones.
