Lo antedicho nos habilita al planteamiento, a grandes rasgos, de cuatro posibles estados neoténicos. Los dos primeros se encuentran vinculados al origen de ese estado, los dos restantes a la permanencia del mismo a través de la historia organizacional; pudiendo existir combinaciones entre los cuatro.
Estas serían:
Neotenia voluntaria.
Neotenia obligatoria.
Neotenia permanente.
Neotenia transicional.
1-Neotenia voluntaria: Como lo indica la definición, se trataría de organizaciones que han escogido, por distintas razones, una detención en su desarrollo.
Un ejemplo ilustrativo de este estado podría ser el de una pequeña empresa que se rehúsa a la modernización y masificación de sus procesos productivos, a pesar de la existencia de una demanda mayor en el mercado, que ésta no puede cubrir con su actual organización del trabajo.
Continuando con el ejemplo podríamos diagramar algunos de los factores que pueden estar influyendo en esta decisión.
Muchos de ellos remitirían a los factores internos de la organización, como pueden ser sus orígenes, su cultura, tradiciones, su identidad vinculada a procesos artesanales, la supervisión directa como forma de distribución de las tareas, etc.
Algunos factores externos que llevarían a romper con este equilibrio autopoiético podría ser una ley que pautara estrictos controles para la manufacturación de la mercadería, o la aparición en el mercado de un producto competitivo que atentara contra la supervivencia de la empresa.
A este punto, la neotenia voluntaria podría volverse disfuncional a los efectos de la autoorganización; aunque la organización también podría encontrar mecanismos para subsistir de manera más o menos estable.
2-Neotenia obligatoria: Se trataría de organizaciones que se han visto coaccionadas, tanto por factores internos y/o externos a un estancamiento en su desarrollo. El estado neoténico, en este caso, parece ser una condición para la supervivencia; una manera de sobrevivir dentro de un contexto desfavorable para la misma.
Un ejemplo de esto podría ser una organización sindical originada en una empresa familiar, que es adquirida por un grupo inversor multinacional. La detención en el desarrollo de la organización se podría deber a factores internos ( históricos, culturales, como también por las limitaciones en lo que Schvarstein denomina “dominio de las capacidades existentes”), cómo a factores externos (la nueva empresa utilizaría formas de contratación de trabajadores, a través de la tercerización, con el fin de evitar la sindicalización.)
Este tipo de neotenia podría tener tres distintos futuros: El primero sería constituirse en un “impasse”, un refugio, a la espera de condiciones externas e internas más propicias para poder continuar con su evolución (neotenia transicional).
La segunda se referiría a la detención del desarrollo en una fase inmutable y permanente a través de los años (Neotenia permanente).
La tercera implicaría un desequilibrio en los mecanismos autoorganizativos, por intermedio de la reproducción continua de una disfuncionalidad que la llevaría a la postre, a su disolución.
3-Neotenia permanente: Se refiere a un estancamiento (voluntario u obligatorio) estable e inmutable de la organización.
4-Neotenia transicional: El fenómeno organizacional implicaría una detención (voluntaria u obligatoria) a la espera de condiciones internas o externas propicias para un salto cualitativo en la organización.
Como hemos planteado, los distintos tipos de neotenia pueden combinarse, incluso una puede ser precursora de la siguiente, como el caso de una empresa que se ve obligada a cierto tipo de inmadurez que posteriormente escoge para el funcionamiento de su organización.
Finalizado...
Es así que, llegando al final de este articulo, nos interesa destacar que este estado propuesto puede ser una forma de “estar”, una organización estable y sostenida que no necesariamente implique un paso previo hacia otra estructura “más evolucionada”. En la actual organización del trabajo, en la que se valoriza el cambio, la actualización de los trabajadores de forma constante, la adquisición de nuevas tecnologías, la búsqueda de la receta de la excelencia de moda; se corre el riesgo de teñir despectivamente la aparente inmovilidad de las organizaciones neoténicas. Esa no ha sido nuestra intención, sino por el contrario, lo hemos presentado como un posible devenir entre otros, en la lucha por la supervivencia de las organizaciones. Al fin y al cabo, como dice Schvarstein:
“La única finalidad que puede atribuírsele a la Organización es la de su propia supervivencia, o bien, (...) la de preservación de sus propias coherencias internas.(...)”[1]
Neotenia obligatoria.
Neotenia permanente.
Neotenia transicional.
1-Neotenia voluntaria: Como lo indica la definición, se trataría de organizaciones que han escogido, por distintas razones, una detención en su desarrollo.
Un ejemplo ilustrativo de este estado podría ser el de una pequeña empresa que se rehúsa a la modernización y masificación de sus procesos productivos, a pesar de la existencia de una demanda mayor en el mercado, que ésta no puede cubrir con su actual organización del trabajo.
Continuando con el ejemplo podríamos diagramar algunos de los factores que pueden estar influyendo en esta decisión.
Muchos de ellos remitirían a los factores internos de la organización, como pueden ser sus orígenes, su cultura, tradiciones, su identidad vinculada a procesos artesanales, la supervisión directa como forma de distribución de las tareas, etc.
Algunos factores externos que llevarían a romper con este equilibrio autopoiético podría ser una ley que pautara estrictos controles para la manufacturación de la mercadería, o la aparición en el mercado de un producto competitivo que atentara contra la supervivencia de la empresa.
A este punto, la neotenia voluntaria podría volverse disfuncional a los efectos de la autoorganización; aunque la organización también podría encontrar mecanismos para subsistir de manera más o menos estable.
2-Neotenia obligatoria: Se trataría de organizaciones que se han visto coaccionadas, tanto por factores internos y/o externos a un estancamiento en su desarrollo. El estado neoténico, en este caso, parece ser una condición para la supervivencia; una manera de sobrevivir dentro de un contexto desfavorable para la misma.
Un ejemplo de esto podría ser una organización sindical originada en una empresa familiar, que es adquirida por un grupo inversor multinacional. La detención en el desarrollo de la organización se podría deber a factores internos ( históricos, culturales, como también por las limitaciones en lo que Schvarstein denomina “dominio de las capacidades existentes”), cómo a factores externos (la nueva empresa utilizaría formas de contratación de trabajadores, a través de la tercerización, con el fin de evitar la sindicalización.)
Este tipo de neotenia podría tener tres distintos futuros: El primero sería constituirse en un “impasse”, un refugio, a la espera de condiciones externas e internas más propicias para poder continuar con su evolución (neotenia transicional).
La segunda se referiría a la detención del desarrollo en una fase inmutable y permanente a través de los años (Neotenia permanente).
La tercera implicaría un desequilibrio en los mecanismos autoorganizativos, por intermedio de la reproducción continua de una disfuncionalidad que la llevaría a la postre, a su disolución.
3-Neotenia permanente: Se refiere a un estancamiento (voluntario u obligatorio) estable e inmutable de la organización.
4-Neotenia transicional: El fenómeno organizacional implicaría una detención (voluntaria u obligatoria) a la espera de condiciones internas o externas propicias para un salto cualitativo en la organización.
Como hemos planteado, los distintos tipos de neotenia pueden combinarse, incluso una puede ser precursora de la siguiente, como el caso de una empresa que se ve obligada a cierto tipo de inmadurez que posteriormente escoge para el funcionamiento de su organización.
Finalizado...
Es así que, llegando al final de este articulo, nos interesa destacar que este estado propuesto puede ser una forma de “estar”, una organización estable y sostenida que no necesariamente implique un paso previo hacia otra estructura “más evolucionada”. En la actual organización del trabajo, en la que se valoriza el cambio, la actualización de los trabajadores de forma constante, la adquisición de nuevas tecnologías, la búsqueda de la receta de la excelencia de moda; se corre el riesgo de teñir despectivamente la aparente inmovilidad de las organizaciones neoténicas. Esa no ha sido nuestra intención, sino por el contrario, lo hemos presentado como un posible devenir entre otros, en la lucha por la supervivencia de las organizaciones. Al fin y al cabo, como dice Schvarstein:
“La única finalidad que puede atribuírsele a la Organización es la de su propia supervivencia, o bien, (...) la de preservación de sus propias coherencias internas.(...)”[1]
[1]Schvarstein, L. (1998): Diseño de Organizaciones. Tensiones y Paradojas. Buenos Aires. Paidós.. Pág. 252.
