Volviendo al ejemplo de la zoología: El estado neoténico de los anfibios se debe, fundamentalmente, a la influencia que tienen en el individuo los factores ambientales (externos o exógenos, como puede ser el clima o componentes químicos del medio), como también de factores internos (endógenos; como la determinación genética, o la atrofia de ciertas glándulas hormonales).
En la esfera organizacional podríamos pensar que el fenómeno neoténico se fundamentaría en la incidencia producto de la mutua interrelación de factores internos y externos.
Algunos de los factores internos podrían ser:
o Historia de la organización.
o Rasgos identitarios.
o Reglamentos y procedimientos internos.
o La cultura organizacional.
o Su Ideología.
o Roles, actores y personajes.
Los externos:
Éstos van desde los factores más micro (redes de interrelación directa) a los más macro.
Dentro de los factores macro se podrían incluir: la lógica de producción y de acumulación capital, derivada del modo de producción dominante, las formas de organización de la actividad económica, así como su articulación con el modo de producción dominante dentro de cada formación social, el sistema político y la relación de fuerzas entre las clases y grupo sociales, (Neffa 1988). También se podrían incluir aquí leyes, Políticas de Estado.
Es de la mutua interrelación de estos factores que la organización puede, o no devenir, a un estado neoténico. Se puede afirmar, entonces, que hay organizaciones que no pueden, o no quieren crecer.
El papel de un técnico que intervenga dentro de estas organizaciones deberá, en primera instancia, determinar la legítima motivación o desmotivación para madurar de las mismas (hemos afirmado que estas organizaciones no quieren o no pueden crecer).
Esto constituiría un posicionamiento ético y técnico ante su intervención, ya que ante el intento de crear las “perturbaciones” necesarias para la modificación de las pautas organizacionales, ésta podría cerrarse definitivamente, en un intento de conservar su identidad y su statu quo, naufragando, de este modo, la intervención.
¿A qué nos referimos con organizaciones que no quieren crecer? En este punto el tema se vuelve discutible.
En principio el “no querer” de la organización, la resistencia al cambio y al crecimiento, podría tener, a nuestro entender, dos aspectos: uno explícito y otro “actuado”.
El explícito lo delimitaremos a aquel que es traído directamente por la organización, como una expresión volitiva enunciada: el dueño de una empresa familiar nos dice “no queremos comprar nueva tecnología, no nos interesa competir en el mercado externo.”
La voluntad “actuada” daría cuenta de acciones de la organización tendientes a rechazar los intentos del experto por provocar un cambio en la organización que implique crecimiento y complejización de la misma. Estas acciones de rechazo y clausura organizacional, tendrían la finalidad de asegurar la identidad y la estructura actual de la organización.
Luego de determinar este primer aspecto, se debería detectar, el o los, los factores internos o externos que han llevado al estancamiento de esta organización, ubicados en un plano dialéctico y dinámico.
El tercer paso sería la promoción de los factores de cambio en función de los intereses y las necesidades de la organización.
Autoorganización y neotenia
El concepto de autoorganización se puede vincular directamente con el concepto de la neotenia de las organizaciones, en el sentido de que esta implica procedimientos de la organización para rehacerse una y otra vez, independientemente de sus condiciones originales de surgimiento.
Estos procedimientos suponen la recurrencia reiterada a través del tiempo de determinadas acciones, en pos de la supervivencia y el mantenimiento de la identidad organizacional.
Ésta se realiza a través del intercambio activo con el medio, pero también involucra el proceso de “clausura organizacional”, para la conservación de sus características constitutivas básicas.
En la esfera organizacional podríamos pensar que el fenómeno neoténico se fundamentaría en la incidencia producto de la mutua interrelación de factores internos y externos.
Algunos de los factores internos podrían ser:
o Historia de la organización.
o Rasgos identitarios.
o Reglamentos y procedimientos internos.
o La cultura organizacional.
o Su Ideología.
o Roles, actores y personajes.
Los externos:
Éstos van desde los factores más micro (redes de interrelación directa) a los más macro.
Dentro de los factores macro se podrían incluir: la lógica de producción y de acumulación capital, derivada del modo de producción dominante, las formas de organización de la actividad económica, así como su articulación con el modo de producción dominante dentro de cada formación social, el sistema político y la relación de fuerzas entre las clases y grupo sociales, (Neffa 1988). También se podrían incluir aquí leyes, Políticas de Estado.
Es de la mutua interrelación de estos factores que la organización puede, o no devenir, a un estado neoténico. Se puede afirmar, entonces, que hay organizaciones que no pueden, o no quieren crecer.
El papel de un técnico que intervenga dentro de estas organizaciones deberá, en primera instancia, determinar la legítima motivación o desmotivación para madurar de las mismas (hemos afirmado que estas organizaciones no quieren o no pueden crecer).
Esto constituiría un posicionamiento ético y técnico ante su intervención, ya que ante el intento de crear las “perturbaciones” necesarias para la modificación de las pautas organizacionales, ésta podría cerrarse definitivamente, en un intento de conservar su identidad y su statu quo, naufragando, de este modo, la intervención.
¿A qué nos referimos con organizaciones que no quieren crecer? En este punto el tema se vuelve discutible.
En principio el “no querer” de la organización, la resistencia al cambio y al crecimiento, podría tener, a nuestro entender, dos aspectos: uno explícito y otro “actuado”.
El explícito lo delimitaremos a aquel que es traído directamente por la organización, como una expresión volitiva enunciada: el dueño de una empresa familiar nos dice “no queremos comprar nueva tecnología, no nos interesa competir en el mercado externo.”
La voluntad “actuada” daría cuenta de acciones de la organización tendientes a rechazar los intentos del experto por provocar un cambio en la organización que implique crecimiento y complejización de la misma. Estas acciones de rechazo y clausura organizacional, tendrían la finalidad de asegurar la identidad y la estructura actual de la organización.
Luego de determinar este primer aspecto, se debería detectar, el o los, los factores internos o externos que han llevado al estancamiento de esta organización, ubicados en un plano dialéctico y dinámico.
El tercer paso sería la promoción de los factores de cambio en función de los intereses y las necesidades de la organización.
Autoorganización y neotenia
El concepto de autoorganización se puede vincular directamente con el concepto de la neotenia de las organizaciones, en el sentido de que esta implica procedimientos de la organización para rehacerse una y otra vez, independientemente de sus condiciones originales de surgimiento.
Estos procedimientos suponen la recurrencia reiterada a través del tiempo de determinadas acciones, en pos de la supervivencia y el mantenimiento de la identidad organizacional.
Ésta se realiza a través del intercambio activo con el medio, pero también involucra el proceso de “clausura organizacional”, para la conservación de sus características constitutivas básicas.
